旷工扣上个月绩效的合法性需结合劳动合同约定与公司制度综合判断。
以下分不同情况详细说明：
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定“旷工可扣减上个月绩效”，且制度已向员工公示或告知，则扣绩效行为可能合法。
2. 若劳动合同或公司制度未明确旷工与上个月绩效的关联，或制度未履行公示/告知程序，则扣绩效行为可能不合法。
3. 若绩效奖金属于工资的固定组成部分（非浮动奖励），仅因旷工扣减上个月已产生的绩效，可能违反“工资足额支付”原则。
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处理旷工扣绩效争议时，需避免以下常见错误操作：
1. 消极不回应：发现绩效被扣后不及时沟通或核查文件，导致超过劳动仲裁1年的时效（自知道扣绩效之日起计算），丧失维权机会。
2. 拒绝提供证据：与公司协商或投诉时，未准备劳动合同、工资条等核心证据，无法有效反驳公司的扣减理由，导致争议无法解决。
3. 违规对抗：因不满扣绩效而采取旷工、罢工等极端行为，反而违反公司制度，可能面临更严重的处罚（如解除劳动合同），加剧权益损失。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议尽快向律师咨询，避免权益进一步受损。
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以下特殊情况会影响“旷工扣上个月绩效”的处理结果：
1. 员工旷工有正当理由：若员工旷工是因突发疾病（如急性阑尾炎需紧急手术）、亲属病危等不可抗力因素，且事后及时补假并提供证明（如医院诊断书），则公司不能以“旷工”为由扣上个月绩效。此时公司的扣减行为属于违法，员工可主张补发绩效。
2. 公司未明确绩效计算逻辑：若公司制度仅约定“旷工扣绩效”，但未明确扣减比例（如旷工1天扣5%还是全额）或关联规则（如上个月绩效与本月旷工的关联依据），则扣减行为因约定不明而无效。例如：公司因员工本月旷工1天扣减上个月全额绩效，但制度未说明“本月旷工影响上月绩效”的理由，员工可主张扣减无依据。
3. 员工处于医疗期或孕期：若员工旷工发生在医疗期、孕期等特殊时期，公司需优先适用特殊劳动保护规定，不得随意扣减绩效。例如：怀孕员工因产检排队迟到被记旷工，公司扣减其上个月绩效，该行为违反孕期保护规定，需补发绩效。
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针对旷工扣上个月绩效的合法性，可依据《劳动合同法》及相关规定进行分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
若公司制度未按上述规定制定、公示，则“旷工扣上个月绩效”的条款无效；若制度合法且明确约定该内容，则扣绩效行为符合法律要求。

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