关于单休工作离职当月的工资计算，需结合劳动合同约定与实际出勤情况确定。以下为您详细说明不同情形下的计算规则：
离职当月工资应根据劳动合同约定的计薪方式与实际出勤天数计算。
1. 若劳动合同约定“月薪按单休制（每月约26天）固定计算”：则离职当月工资=月薪÷26×实际出勤天数（含工作日，不含未出勤的休息日）
2. 若劳动合同约定“月薪按法定标准工时（每月
21.75天）计算”：则离职当月工资=月薪÷
21.75×实际出勤的工作日天数（单休的休息日若未加班，不计薪）
3. 若存在休息日加班且未调休的情况：需额外支付不低于工资200%的加班工资，计算方式为日工资×加班天数×200%
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单休工作离职当月工资计算存在以下特殊情况，会影响处理结果：
1. 劳动合同约定“单休工资包含休息日加班工资”：若合同明确约定月薪已涵盖单休休息日的加班报酬，且约定的工资不低于当地最低工资标准与加班工资之和，则离职当月工资按约定计算，无需额外支付休息日加班工资；反之，若约定工资低于法定标准，该条款可能无效，仍需补足差额。
2. 离职当月存在法定节假日：若法定节假日员工正常出勤，需按不低于工资300%支付加班工资；若未出勤，法定节假日仍需计薪（因法定节假日为带薪假期），会增加离职当月的工资总额。
3. 用人单位未依法缴纳社保：若工资计算中未扣除个人社保缴费部分，或用人单位未为员工缴纳社保，员工可在主张工资的同时，要求用人单位补缴社保，影响整体维权流程与金额。
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单休工作离职当月工资计算可能存在以下法律风险，需特别注意：
1. 用人单位按单休天数（如26天）折算日工资，导致工资低于法定标准：例如，员工月薪4000元，用人单位按26天折算日工资（4000÷26≈
153.8元），若实际出勤20天，工资为3076元；但按法定
21.75天折算（4000÷
21.75≈
183.9元），20天工资应为3678元，差额达602元，员工可能面临经济损失。
2. 考勤记录缺失导致工资计算争议：若用人单位未提供书面考勤记录，员工仅能提供部分打卡截图，可能因证据不足无法证明实际出勤天数，导致仲裁或诉讼中无法获得足额工资。
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单休工作离职当月工资的计算需依据劳动法律法规，以下结合具体条款分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）明确：月计薪天数为
21.75天（(365天-104天休息日)÷12个月）。若单休工作未约定特殊计薪方式，应按
21.75天折算日工资。例如，员工月薪5000元，离职当月实际出勤15个工作日，则工资为5000÷
21.75×15≈3448元。若劳动合同约定单休月薪按26天计算，则按约定执行，但约定的日工资不得低于当地最低工资标准对应的日工资。综上，单休工作离职当月工资需结合合同约定与法定标准确定，确保足额支付。

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