劳动合同存在纠纷时，其是否有效需结合纠纷性质和法律规定判断。以下分情况详细说明：
1. 若纠纷围绕合同条款理解差异（如工资计算方式、工作内容界定），但合同本身无违法或无效情形，则劳动合同仍有效，需通过协商或法律途径解决条款争议；
2. 若纠纷涉及合同核心效力问题（如用人单位无用工主体资格、合同内容违反法律强制性规定），则劳动合同可能无效；
3. 若纠纷因一方欺诈、胁迫签订合同导致，则受损害方有权请求撤销合同，撤销前合同暂时有效，撤销后自始无效。
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劳动合同纠纷处理中，常见以下错误操作：
1. 忽视证据收集：仅口头主张权益，未保存劳动合同、工资条、工作记录等关键证据，导致纠纷解决时无据可依；
2. 超过法定时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权益受损之日起计算，超过时效可能丧失胜诉权；
3. 盲目签署补充协议：在未明确原合同纠纷性质的情况下，签署对方提供的补充协议，可能放弃自身合法权益（如自愿降低工资标准）。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可进一步向律师咨询挽回损失的途径。
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劳动合同存在纠纷时，可能面临以下法律风险：
1. 权益保障不明确风险：例如劳动者与用人单位因“绩效工资计算方式”产生纠纷，合同中仅约定“绩效工资根据考核发放”但未明确考核标准，若用人单位以“考核不达标”为由拒发绩效，劳动者因缺乏明确条款依据，可能无法通过仲裁或诉讼主张权益；
2. 经济损失风险：例如用人单位因劳动合同纠纷被劳动者申请仲裁，若最终认定用人单位违约，需支付拖欠工资、经济补偿金及仲裁费用，同时可能面临劳动监察部门的行政处罚。
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针对劳动合同效力的判断，《中华人民共和国劳动合同法》有明确规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，依法订立的劳动合同具有约束力。第十六条进一步明确，劳动合同经双方签字或盖章生效。若劳动合同本身无违反法律强制性规定的内容，仅存在条款理解或履行纠纷，不影响合同效力；若纠纷涉及合同无效情形（如用人单位非法用工、合同排除劳动者法定权利），则需依据第二十六条认定无效。综上，劳动合同是否有效取决于其是否符合法定生效要件，纠纷本身不直接否定效力。

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