月工资按26天算，劳动者需注意以下法律风险：
1. 用人单位或主张26天工资已含加班工资。若实际每月工作26天（含4个休息日，即每周6天），且未在劳动合同明确约定或折算后正常工资低于最低工资标准，该主张不成立，劳动者仍有权要求补足未足额的加班工资。
2. 按26天计算的日工资可能低于最低工资标准。例如某地区月最低工资2500元，约定月薪3000元按26天算，日工资约
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15.38元，高于当地最低工资对应的日工资
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14.94元（每月按
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1.75天计）；但当地最低工资上调至2600元后，对应的日工资约
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19.54元，此时
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15.38元的日工资即低于法定标准，用人单位需补足差额，否则面临支付低于最低工资的风险。
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月工资按26天算的具体计算方式，需结合实际工作情况确定：
- 若实际工作26天且无加班，工资按劳动合同约定的月薪标准支付（即约定月薪为26天工资总额）。
- 若实际工作超过26天，超出部分为加班天数，需按加班标准支付：工作日加班不低于正常日工资150%，休息日加班（无法补休）不低于200%。例如工作27天，1天加班按150%或200%计算。
- 若实际工作不足26天且非因劳动者原因，工资可能仍按26天标准支付；若因个人原因缺勤，用人单位可按实际出勤天数折算工资，但折算后日工资不得低于最低工资标准。
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月工资按26天算还受以下特殊情形影响：
1. 综合计算工时/不定时工作制：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，需对比计算周期内实际工作时间与法定标准工时，超过部分才视为加班并支付工资；不定时工作制无固定加班工资，月工资按26天算仅作参考，仍按劳动合同约定固定工资支付。
2. “做六休一”且未明确加班工资的行业惯例：即使存在“做六休一”的行业惯例，若未明确26天工资包含休息日加班工资，或折算后正常工资低于最低工资标准，劳动者仍有权要求支付休息日加班工资（不低于正常日工资200%），行业惯例不能规避法定支付义务。
3. 劳动合同约定“26天”为应出勤天数：部分合同约定“每月应出勤26天”，但计薪天数仍按国家规定的
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1.75天计算日工资，实际工资需结合出勤天数（含加班）计算，26天仅为考勤管理方式，非法定计薪依据。
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月工资按26天算需严格遵循劳动法律法规：
《劳动法》第四十六条（按劳分配）、第四十七条（自主确定工资分配方式）、第五十条（不得克扣拖欠工资）明确，用人单位与劳动者约定工资分配方式时，不得违反按劳分配和同工同酬原则，且折算后的日/小时工资不得低于最低工资标准。例如约定月薪5200元按26天算日工资200元，当地最低工资日工资180元则合法；若当地最低工资日工资210元，则约定无效，需按210元计算。核心在于约定日工资是否符合最低工资标准及加班工资是否足额计算。

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